베트남 개정노동법 주요 내용

1) 개정노동법 적용대상, 근로계약의 형식

베트남 개정노동법의 노동법 적용대상은 ‘2012년 베트남 노동법(이하 ‘구 노동법’)’에 비해 확대돼 고용관계가 없는 직원도 포함한다. 즉, 2021년 1월 1일부터는 근로계약을 맺지 않은 경우에도 ① 계약(용역계약 등)에 따라 근무하며, ② 임금을 받고, ③ 사용자의 관리감독을 받으면 그 사람은 베트남 노동법의 적용대상이 된다.

베트남 개정노동법 내 노동법 적용대상 관련 규정

주: 베트남 개정노동법 국문 번역은 노사발전재단에서 발행한 ‘2021년 시행 베트남 개정 노동법’을 인용

자료: 베트남 개정노동법, 노사발전재단

근로계약의 형식과 관련 구 노동법에 따르면 근로계약은 반드시 서면으로 체결해야 했지만 개정노동법에서는 전자적 수단을 통해 체결된 근로계약도 인정하고 있다.

한편 구두계약은 구 노동법보다 허용 범위가 축소돼 1개월 미만의 임시직에 대해서만 체결이 가능하다. 단, 근로자 집단의 대표가 사용자로부터 권한을 위임받아 근로계약을 체결하거나 15세 미만 근로자, 가사근로자와 근로계약을 체결할 때에는 구두계약이 불가능하다.

2) 근로계약의 종류

개정노동법에서는 구 노동법에서는 12개월 미만의 계절직·특수직 근로계약이 제외돼 △ 정규직 근로계약(기간의 정함이 없는 근로계약) △ 36개월 이하 기간제 근로계약의 2가지 근로계약이 허용된다.

베트남 개정노동법 내 근로계약의 종류 관련 규정

자료: 베트남 개정노동법, 노사발전재단

참고로 36개월 이하 기간제 근로계약의 경우 1회에 한해 연장할 수 있으며, 2회 연장 시 정규직 근로계약으로 전환돼 베트남 진출 우리 기업의 주의가 필요하다. 단, 고령근로자(정년*이후 근로자), 외국인근로자, 노동조합 대표는 정규직 근로계약 전환에서 제외한다.

    주*: 구 노동법에 따른 베트남의 정년퇴직 연령은 남성 만 60세, 여성 만 55세. 개정노동법에 따라 2021년부터 2035년까지 단계적으로 남성 만 62세, 여성 만 60세로 확대

3) 근로계약 종료 사유 및 해지 권리

구 노동법에서는 사용자의 근로계약 해지 권리가 ‘근로자가 반복적으로 근로계약서상 업무를 불이행한 경우’로 규정돼 있었으나 개정노동법에서는 ‘사용자가 정한 업무 성과 평가 기준에 비춰 근로계약서상의 업무를 불이행한 경우’로 보다 구체화됐다.

베트남 개정노동법 내 사용자의 근로계약 해지 권리 관련 규정

자료: 베트남 개정노동법, KOTRA 호치민 무역관

또한 근로자가 정당한 사유 없이 5영업일 이상 무단 이탈하거나 허위정보를 제공한 경우 사용자가 근로계약을 해지할 수 있다. 참고로 징계 해고의 경우 사용자가 별도로 통지할 의무는 없으며, 14영업일 내 미지급 급여 등을 지급해야 한다. 

4) 외국인 근로자 관련 개정사항

개정노동법에서는 외국인 근로자와 관련해 근무 요건, 근로계약 종료 사유 등의 내용이 추가로 규정됐다. 구 노동법에서는 외국인 근로자도 기간제 근로계약을 2회 연장하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환됐다. 그러나 개정노동법에 따르면 사용자는 외국인 근로자와 횟수 제한 없이 여러 번 기간제 근로계약을 체결할 수 있으며, 근로계약 기간은 노동허가 기간을 초과할 수 없다. 외국인 근로자의 근로계약 종료 사유로는 △ 외국인 근로자의 추방 △ 외국인 근로자의 노동허가 만료가 추가됐다.

아울러 외국인 근로자 노동허가 관련 규정도 개정돼 주의가 필요하다. 과거에는 노동허가 연장 횟수에 제한이 없었으나 개정노동법에 따르면 1회에 한해서만 연장할 수 있으며, 이후 추가로 연장을 원하는 경우에는 연장이 불가능하며 노동허가를 다시 신규로 받아야 한다.

노동허가 면제 대상 관련 과거에는 베트남 내 유한책임회사의 소유주 또는 사원(출자자), 주식회사의 이사는 출자액에 상관없이 노동허가 면제 대상에 포함됐으나 개정노동법에서는 일정 금액* 이상 출자한 자로 변경됐다. 베트남 유학생, 대학생은 면제 대상에서 제외됐으며 베트남인과 결혼한 외국인이 노동허가 면제 대상에 추가됐다.

    주*: 구체적인 기준은 별도 시행령에서 규정할 예정

5) 기타 개정사항

이외에도 개정노동법에는 양성평등, 성희롱 방지에 관한 규정, 근로감독에 대한 규정, 회사 임원 수습기간에 대한 규정이 신설됐으며 구조조정 등 정리해고에 대한 규정이 구 노동법에 비해 더 구체화됐다. 또한, 개정노동법은 복수노조 설립을 허용하고 불시 근로 감독제도를 신설했다.

베트남 주요 노무이슈

1) 베트남 근무 한국인 근로자의 근로계약 준거법                                                

대한민국 국제사법에 따르면 근로계약에서 준거법을 정하지 않은 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 노동법을 적용하는 것이 원칙이다. 다만 일부의 경우 한국의 근로기준법이 적용되는 사례가 있을 수 있다.

대한민국 국제사법 내 근로계약 준거법 관련 규정

자료: 국제사법

한편 “베트남 노동관서에서 베트남 근무 외국인 근로자를 베트남 노동법 적용대상으로 해석할 수 있어 근로계약의 준거법을 베트남 노동법으로 정하는 것이 좋다”라는 의견이 있었다.

2) 베트남 노동조합

베트남 노동법상 노동조합 설립은 필수가 아니다. 그러나 기업에 노동조합이 없는 경우 지역 상위 노동조합이 기업을 방문해 근로자를 설득하고 교육해 노동조합 설립을 유도할 수 있다.

한편 베트남 노동조합 설립에 관해 이재국 고용노동관은 “노동조합을 반드시 설립해야 하는 것은 아니지만 노동조합을 설립하는 것이 근로감독 대응 및 노동조합지원금 활용 등에서 진출기업에 더 유리할 수 있다”라고 언급했다.

특히 “사용자가 임금의 2%를 노동조합지원금으로 납입하는데 기업 내 노동조합이 없으면 상급 노조가 지원금 100%를 갖게 되지만 기업 내 노조가 있는 경우 납입금의 65%를 기업 내 노동조합에서 활용할 수 있다”라며, “기업은 지원금 활용에 관여할 수 없지만 실무상 근로자의 복리 후생에 활용되는 사례가 많으며, 지방성 정부 및 상급 노조와 협력하여 회사 내 직원 복지를 위한 풋살장을 조성한 예도 있었다”라고 전했다.

또 “베트남 노동보훈사회부 관계자에 따르면 노무관련 문제 발생 시 노동조합 또는 노동조합 구성원이 작성한 의견서를 중요하게 검토하기 때문에 노동조합을 잘 구성해 운영하는 편이 중요하다”라고 말했다.

시사점

KOTRA 호치민 무역관은 베트남 개정노동법 대비 노무세미나를 통해 베트남 노동법의 개정 내용과 주요 노무이슈에 대해 파악해봤다. 특히 베트남 개정노동법은 적용대상을 확대하고 불시 근로감독 관련 규정을 추가하는 등 준법경영을 강조하는 것을 알 수 있었다.  

이재국 고용노동관은 “앞으로 개정노동법 하위 22개 시행령, 시행규칙이 개정될 예정으로 개정 내용에 대한 베트남 진출 우리 기업의 꼼꼼한 대비가 필요하다”고 강조했다.

참고로 베트남 개정노동법 국문 번역본은 주 베트남 대한민국 대사관 홈페이지에서 확인이 가능하다.

    주*: 참고: 주 베트남 대한민국 대사관 경제관련법령 페이지(클릭 시 해당페이지 이동)

자료: 베트남 개정노동법 대비 노무세미나, 대한민국 국제사법, 베트남 개정노동법(Law No.45/2019/QH14), 노사발전재단 및 KOTRA 호치민 무역관 자료 종합